I. Resumen ejecutivo
En el presente documento se analiza el Programa de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género y sello de Conciliación (BPL – Sello Iguala) a través de los ocho pasos propuestos por Eugene Bardach (1).
II. Descripción del Programa.
Como se expuso anteriormente, el presente Programa que se analizará se nomina como: “Equidad de Género en el Empleo en Empresas, Modelo IGUALA”, el cual, se trabajo con un grupo de grandes empresas, tanto públicas como privadas, para crear modelos de referencia de prácticas de equidad de género en el empleo, mediante la instalación voluntaria de acciones, planes o programas de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género, en particular en los ámbitos de:
• Procesos de reclutamiento y selección;
• Desarrollo de carrera y acceso a la capacitación;
• Representación equilibrada entre mujeres y hombres en los cargos de jefatura y de responsabilidad directiva;
• Condiciones de Trabajo;
• Protección de los Derechos de Maternidad y Responsabilidades Parentales;
• Conciliación de Responsabilidades Laborales con Obligaciones Familiares;
• Prevención y sanción del Acoso Laboral y/o Sexual en el Trabajo;
Todos los ámbitos referidos poseen un abordaje temático desde una perspectiva de derechos laborales y Responsabilidad Social Empresarial.
Se debe señalar que el Programa está en proceso de implementación de un Sello en Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género, cuyo nombre es “SELLO IGUALA-CONCILIACIÓN”. Dicho Sello será otorgado por el Servicio Nacional de la Mujer a diferentes Organizaciones (Pymes, Servicios Públicos, Empresas grandes y medianas, Municipios y Ongs), que hayan incorporado como parte de su Modelo de Gestión de Personas, Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género.
Se obtiene de SERNAM (2) que la implementación del Sello: “busca generar, en las Organizaciones, modelos de referencia de prácticas de equidad de género en el empleo, mediante la instalación voluntaria de acciones, planes o programas de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género, con énfasis en Conciliación vida laboral, familiar y personal”.
En relación a la entrega de los contenidos bases que constituirán el otorgamiento del “SELLO IGUALA-CONCILIACIÓN”, se realizo a través de una plataforma tecnológica y e – learning, permitiendo a las organizaciones (PYMES, empresas medianas y grandes, servicios públicos, ONGs, municipios) observar sus prácticas laborales y desarrollar medidas de acción positiva en sus políticas de recursos humanos que busquen la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, a través de un módulo e-learning que les permita realizar un curso en formato on-line con la posibilidad de acceder a material de apoyo, con un especial énfasis en conciliación y co-responsabilidad de la vida laboral, familiar y personal.
Sin embargo, se debe señalar que la plataforma no posee despliegue interactivo de los contenidos, por lo cual, la plataforma constituye un contenedor de documentos más que constituirse en una instancia de aprendizaje. Es este punto el que es considerado para la nueva versión dirigida exclusivamente a las PYMES. El punto señalado será retomado y profundizado con mayor precisión en la sección: XXX
Se obtiene de la página Web ya referida que los Procesos y etapas que contempla el programa son las siguientes dos etapas:
• Proceso de diseño para Sello: 2011. Para Plataforma primer semestre 2011.
• Proceso de implementación para Sello: 2012. Para plataforma segundo semestre 2011.
Principales destinatarias:
• Empresas en convenio IGUALA.
• Para Sello y plataforma: Organizaciones (PYMES, empresas medianas y grandes, servicios públicos, ONGs, municipios).
Cobertura: Nacional
Tiempo de duración del programa: Programa Regular
Dónde se obtiene este programa o servicio: Plataforma estará en el segundo semestre del 2011, a disposición en la web institucional.
Requisitos para acceder al programa:
• Para Sello: 2012.
• Para plataforma: segundo semestre 2011, mecanismo por definir.
Ya habiendo recordado la descripción general de la política pública, daremos paso a su análisis a través de los ochos pasos de Barchach.
1. Definición del problema.
2. Obtención de información.
3. Construcción de alternativas.
4. Selección de criterios.
5. Proyección de resultados.
6. Confrontación de costos.
7. Decida
8. Cuente su historia.
III. Breves antecedentes.
Para comprender la equidad de género se debe conocer que el origen del concepto de género se remonta a los movimientos feministas y a los Estudios de la Mujer, siendo éstos últimos originados en la década de los 70. Los estudios de la mujer surgen para criticar la poca atención prestada por las ciencias sociales y humanas a los asuntos específicos de las mujeres, que como sector quedaban invisibles en la categoría de “El hombre” como representación de lo humano y universal. La inclusión de la mujer o las mujeres en la categoría “hombre” es lo que se denomina “androcentrismo”. Estas posturas plantean que lo que hasta el momento se entendía como representación de lo humano, en realidad representaba sólo a una parte de ello: al hombre, principalmente blanco, heterosexual y de cierta clase social.
Pese a estos avances, los estudios de la mujer comienzan a ser cuestionable en la medida que la categoría “MUJER” no logra abarcar la diversidad de experiencias de ser mujer, es decir, las distinciones de etnia, edad, condición social, económica y ubicación territorial, planteando que no es posible hablar de una sola mujer, sino que se debe hablar de “LAS MUJERES”.
De esta crítica surge en la década de los 80. Los estudios de género, que proponen la categoría de Género referido no sólo a la realidad de la Mujer o Las Mujeres, sino por sobretodo en la comprensión de las relaciones entre hombres y mujeres y también entre diversas categorías o posiciones dentro de cada género.
Se obtiene del observatorio de liderazgo y género que el Servicio Nacional de la Mujer, SERNAM “es un organismo del Estado con rango ministerial, creado por ley en 1991” (3). Se obtiene desde la página Web de SERNAM que posee las siguientes cinco áreas de trabajo: a) Mujer, trabajo y participación, b) Violencia Intrafamiliar, c)Mujer y calidad de Vida, d) Conciliación vida laboral – familiar y e) mujer y maternidad: comprometidos por la vida. De todas las referidas, el presente Programa se encuentra alojada en la primera área señalado, esto es: “Mujer, trabajo y participación”. Volviendo al tema de creación del SERNAM que dicha institución obedeció como “demanda y reconocimiento del movimiento democrático y antidictatorial de las mujeres y en cumplimiento de la normativa de la Convención de Naciones Unidas sobre la Eliminación de toda forma de discriminación contra la Mujer (CEDAW) ratificada por Chile en 1989” (4).
Durante los últimos veinte años el SERNAM ha impulsado diversas reformas legislativas tales como el matrimonio civil con divorcio vincular, la filiación, la violencia intrafamiliar, la regulación de la fertilidad, la reforma previsional y diversas políticas públicas sociales, económicas y culturales orientadas a lograr igualdad de oportunidades, de trato y de derechos entre mujeres y hombres. Se comprende que su propósito institucional es “impulsar políticas públicas y reformas legislativas para enfrentar la discriminación y desigualdad de las mujeres chilenas, expresada en la menor participación laboral, la brecha salarial, las limitaciones al ejercicio de los derechos sexuales y reproductivos, la violencia de género, y la sobrecarga del trabajo doméstico, entre otras manifestaciones” (5)
IV. Análisis de la Política Pública Elegida.
Se debe señalar que el Programa no señala en forma explícita el problema social que quiere dar solución, por lo cual, para definir éste, recopilaremos y mostraremos las principales evidencias que nos conllevaron a establecer el problema social para el presente programa. El presente análisis se realiza con la información disponible hasta el año 2012, por lo cual este documento se debe comprender como un primer acercamiento a ésta y, por ende, de una necesaria revisión de lo que se desarrolla hasta el presente año.
1.1. Primero se considerará tanto el Objetivo General como específicos señalados para el Programa.
1.1.1. Objetivo General: Contribuir a la participación, el posicionamiento y la mejora de la calidad del empleo de las mujeres, contribuyendo a disminuir las barreras que las afectan, coordinando acciones entre los actores claves de los sectores público y privado.
1.1.2. Objetivos Específicos:
• Promover y difundir buenas prácticas laborales con equidad de género en empresas y organizaciones, generando las condiciones adecuadas para que más mujeres se incorporen a la fuerza de trabajo.
• Diseñar, desarrollar, implementar y evaluar políticas, acciones y programas destinados a propiciar la Equidad de Género en el Empleo en el ámbito de las gestión de recursos humanos en organizaciones (PYMES, servicios públicos, empresas grandes y medianas, municipios y ONG’s)
• Promover la conciliación vida laboral, familiar, personal para hombres y mujeres en una lógica de la corresponsabilidad.
• Desarrollar y apoyar las acciones y estrategias de promoción y difusión del Programa, coordinadamente con los departamentos, unidades y direcciones regionales que se estimen pertinentes.
• Coordinar y gestionar acciones con los sectores público y privado, para generar alianzas estratégicas en beneficio del cumplimiento de metas del Programa.
1.2. En segunda instancia se considera que el Programa de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género y sello de Conciliación (BPL – Sello Iguala) es un tema derivado del Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG), obtenido de su Programa Marco Básico:
1.2.1. Antecedentes: En el año 1998, con la implementación de la Ley N º 19.553 (6) se inició el desarrollo de Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG) en los Servicios Públicos, asociando el cumplimiento de objetivos de gestión a un incentivo de carácter monetario para los funcionarios. En el año 2002 el Sistema de Equidad de Género es incorporado al Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG). Se observa que como Sistema posee los siguientes seis puntos:
• “Marco: Marco Básico.
• Área: Planificación
• Sistema: Equidad de Género.
• Objetivo: Disminuir las inequidades, brechas y/o barreras entre hombres y mujeres con el fin de avanzar en mejorar los niveles de igualdad de oportunidades y equidad de género en la provisión de bienes y servicios públicos.
• Meta: Servicios públicos que proveen bienes y servicios a sus usuarios/as, clientes/as, beneficiarios/as reduciendo o minimizando inequidades, brechas y/o barreras entre hombres y mujeres.
• Antecedentes legales:
o Decreto 475. Reglamento Ley 19.553 para la aplicación del incremento por Desempeño institucional del artículo 6º de la Ley y sus modificaciones.
o Ley 19.553, febrero 1998. Concede asignación de modernización y otros beneficios que indica. Ministerio de Hacienda.
o Ley 20.212, publicada en el Diario Oficial el 29 de agosto de 2007 que modifica las leyes Nº 19.533, Nº 19.882, y otros cuerpos legales, con el objeto de incentivar el desempeño de funcionarios públicos.
o Sistema de género PMG básico 2010. Instrucciones metodológicas” (7)
Además, se observa que el área de enfoque de género constituye uno de los las cinco áreas del PMG (8) , cuyo objetivo como área y sistema es: “Incorporar enfoque de género en el proceso de provisión de los productos estratégicos de la institución, esto es desde el diseño de estos hasta la entrega a los usuarios finales y su evaluación” (9).
Como se observa, posee (como mínimo) tres objetivos generales dependiendo desde dónde se analice. Por todo lo referido se estipula:
• Problema social: Trabajo y participación con enfoque y equidad de género.
• El “cliente” o “interés social”: Mujeres trabajadoras y futuras trabajadoras.
• Temas asociados: Se puede establecer que el sistema de equidad de género es un tema transversal y que los ámbitos especiales de acción (ya mencionados en la página 3) dan cuenta de los temas asociados.
• Pensar en excesos o deficiencias
o Despliegue de contenidos en la plataforma: Como ya se señaló, se observó que la plataforma dispuesta para comprender el presente tema es poco atractiva desde el aspecto visual, por ende, poco estimulante para el impacto de aprendizajes necesarios para generar un giro paradigmático con respecto al tema de equidad de género. Dicha deficiencia, actualmente ha sido considerada, generando el desarrollo de una nueva propuesta gráfica en relación al despliegue de los contenidos por plataforma e- learning. Se entrega una imagen de referencia donde se evidencia el carácter lúdico distinto de entregar los contenidos y de lograr los aprendizajes esperados. El cambio de diseño referido puede ser evaluado a medidos del presente año.
o Forma de ejecución del programa: Junto a lo anterior, se puede señalar que se considera que la metodología e – leraning no se considera como la más indicada para asegurar cambios referenciales de género, pues un cambio paradigmático requiere tiempo e instancias de puesta en común como, además, si la intención es entregar un SELLO de distinción (referido en página 3) se requerirá de personal experto o capacitado para recaudar, evaluar y retroalimentar la evidencia que cada organización, empresa e instituciones entreguen para optar a la entrega de éste. Es por ello, que se considera que la mejor metodología informática para cumplir con los objetivos propuestos por SERNAM es: la b- elearning (10) o de lo contrario generar recursos elearning donde la puesta en común pueda ser lleva en práctica, como por ejemplo: Chat, Foros espontáneos y de temas específicos, Mensaje de grupos o personalizados, pop up, etc.
• FODA:
Fortalezas
• Cuentan con los resultados y experiencia de la puesta en marcha del año 2011.
• Experticia en el tema.
Oportunidades
• Mejoras del despliegue visual de los contenidos en plataforma.
• Comprender la necesidad de desarrollar prácticas con equidad de género.
Debilidades
• El contenido dispuesto invierta más tiempo del estipulado en la propuesta educativa.
Amenazas
• No impactar significativamente con el tema de equidad de género en las PYMES adscritas.
• Que el tema se traduzca en una nueva barrera más que abrir nuevos caminos a la inserción laboral femenina.
• Cuantificar (estimar): Se observa que en plan de intervención 2011 no se estableció a cuantas personas u organizaciones se deseaba impactar, Lo señalado es repetido para la intervención 2012. Sin embargo, se posee los siguientes datos contextuales del Universo que se quiere impactar en la segunda versión, estableciendo que: En chile el universo de pequeñas y medianas empresas es de 128.337, que generan empleo para alrededor de 3 millones de Chilenos/as.
Tipo N° Empresas Empleo Empleados promedio
Pequeña 112.584 1.846.344 16
Media 15.753 1.340.160 85
PYME 128.337 3.186.504 25
Se concentran mayoritariamente en comercio, servicios, transporte y comunicaciones y tienen una vida promedio de 14 años. Según la encuesta longitudinal sobre Pymes elaborada por CEPYME una de las mayores dificultades que enfrentan son las condiciones impuestas por los grandes clientes, la falta de capital de trabajo y la falta de oportunidades de capacitación de sus empleados/ as y directivos/as.
Capacitación de directivos y trabajadores:
• Un 85% de los socios, dueños o gerentes de las Pequeñas empresas no participó en cursos de capacitación durante el 2006.
• Un 79% de la pequeña empresa no capacitó a sus trabajadores.
• 31% de la pequeña empresa declaró haber usado la franquicia del estado.
• Sólo 22% declara requerir capacitación en mejoramiento productivo y un 19% en su relación con los clientes.
De lo referido se estimará que se desea impactar – a modo piloto de nueva versión 2012 – a 50 empresas del tipo pequeña.
• Condiciones que causan el problema: Según Perticara (11) “No existe consenso del porqué Chile registra tan bajas tasas de participación laboral femenina, incluso en comparación con otros países latinoamericanos con igual bagaje cultural y/o patrones productivos”, estableciendo cuatros factores que pueden estar influyendo – independientemente de la posible influencia de factores culturales propios del país – en la incorporación equitativa al mundo laboral por parte de las mujeres, los cuales son:
o Políticas maternales rígidas. Siguiendo a la autora ya referida nos refiere que las “políticas maternales en Chile contemplan una licencia por maternidad de 18 semanas (6 de preparto y 12 de postparto), un fuero de 12 meses luego de lo anterior, derecho a sala cuna por 2 años, derecho a dos medias horas diarias durante 2 años para alimentar al niño y derecho a licencias especiales por enfermedad del niño menor de 1 año o por enfermedad grave de un hijo menor de 18 años. No existe la posibilidad, como en otros países, de pactar con el empleador trabajo a jornadas parciales y/o flexibilización de los descansos pre y postnatal. Así, una política diseñada para proteger la estabilidad laboral de la mujer, termina perjudicando su inserción laboral”. Lo referido nos permite plantear: ¿es necesario pactar o transar derechos establecido? o ¿es necesario un “giro de pensamiento en referencia a los derechos maternales”?. Tanto en la práctica como en la teoría se estipula que al ceder en un paso, ¿por qué no se podría considerar transar un paso más? Y ya dado éste ¿por qué no otro?, es decir, el transar podría conllevar a la nulidad del derecho, aspecto a considerar y prever.
o Rigidez en la duración y estructura de las jornadas laborales. “Los esquemas flexibles de trabajo en Chile están muy poco desarrollados. La legislación laboral no sólo establece cuántas horas máximas a la semana se puede trabajar, sino que también legisla sobre cuántas horas al día se pueden trabajar y cuántos días a la semana”. De no ser establecido se corre el peligro de trabajar más y, de dicha forma, vulnerabilizar aún más los derechos maternales. Además, dicho establecimiento se asume que es para proteger el derecho a la vida y la calidad de ésta.
o Escasa provisión de servicios de cuidado infantil. Los servicios infantiles gratuitos o de bajo costo son escasos o incompatibles con el trabajo a tiempo completo. Las mujeres de mayores ingresos utilizan extensamente la opción del servicio doméstico para el cuidado de los/as hijos/as. Las mujeres más pobres no tienen esta opción y hacen uso, principalmente, de la ayuda de familiares o el pago de servicios informales. La clase media (tercer y cuarto quintil) tiene poco acceso a servicios de cuidado infantil gratuitos.
o Poca variación de salarios en las ocupaciones tradicionalmente elegidas por las mujeres. La diferencial salarial promedio entre trabajos de mediana y baja calificación no es lo suficientemente amplia como para compensar los costos asociados al cuidado infantil (jardines infantiles y salas-cuna). Por ejemplo, una profesional-técnico o empleada de oficina típica tiene un ingreso de aproximadamente 220 mil pesos mensuales; pagar por cuidado infantil en el hogar (asesora) le significaría un gasto promedio mensual de al menos 90 mil pesos.
• Medios de verificación:
Se obtiene del MBG los siguientes medios de verificación específicos:
• Resultados de la Gestión de Contratos Vigentes.
• Implementación del Modelo de Mejoramiento Continuo para la Gestión de Abastecimiento del Sector Público.
Sistema de Enfoque de Género:
Informe aprobado por el/la Jefe/a de Servicio, enviado al Servicio Nacional de la Mujer, que deberá contener:
• Diagnóstico de Enfoque de Género, considerando las Deficiencias Estratégicas del Servicio (misión, objetivos estratégicos y productos estratégicos), y de los sistemas de información.
• Programa de Trabajo anual 2010, para incorporar enfoque de género en la provisión de los productos estratégicos del Servicio (bienes y/o servicios), para la implementación del Plan y Programa de Trabajo anual, para incorporar perspectiva de género en la institución.
• Informe de evaluación del servicio con los resultados de la implementación del Plan y Programa de Trabajo Anual, para incorporar perspectiva de género en la institución.
• Instrumentos:
No se poseen en conocimiento los instrumentos utilizados en la versión 2011, sin embargo en la versión 2012 se realizo en el mes de obtiene se realizo varias reuniones entre una consultaría y la contraparte técnica del SERNAM, apuntando a clarificar algunos aspectos sobre:
• El foco de la consultoría.
• El alcance de las PYMES a consultar.
• El enfoque de la consultoría y los productos esperados.
• El instrumental desarrollado por SERNAM.
• La percepción inicial de las PYMES sobre la igualdad de género.
Llegando a las siguientes afirmaciones:
• Se busca tener una primera aproximación sobre las percepciones de las PYMES en torno a la igualdad de género. Esto significa escuchar a las PYMES no sólo sobre la problemática de la igualdad de género sino sobre los instrumentos de evaluaciones diagnósticas propuestos por esta consultoría.
• El SERNAM no tiene la expectativa de que las PYMES se certifiquen a través de esta consultoría. Más bien buscan generar un primer contacto con éstas, en donde se pueda identificar el lenguaje, los instrumentos, el enfoque más adecuado para la invitación a que las PYMES, a lo largo del tiempo, certifiquen sus buenas prácticas en igualdad de género.
• SERNAM propone que esta consultoría se transforme en una suerte de programa de inducción sobre igualdad de género para las PYMES. Es decir, un programa básico que permita validar el instrumental propuesto y módulos de aprendizaje e-Learning con los principales planteamientos sobre un Sistema de Gestión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
1. Elaboración de un autodiagnóstico (Anexo 1).
Se procedió a elaborar una pauta de un autodiagnóstico sobre Buenas Prácticas con equidad de Género para el sector. La idea fue generar un instrumento que sirva de punto de partida a la inducción a las empresas en el tema. El instrumento junto con identificar en sus aspectos más significativos a las empresas, busca consignar el grado de conocimiento que tienen las PYMES en BPL con equidad de género y sus temas afines. Junto con ello conocer sus prácticas organizacionales y el nivel de desarrollo de este tipo de iniciativas.
Este instrumento se valido en formas sucesivas tanto en reuniones con PYMES de la Conupia como también a través de su aplicación vía plataforma. Producto de las distintas validaciones se irán haciendo las correcciones y mejoramientos a la misma de manera de que el sistema cuente con un instrumento útil para iniciar este proceso.
2. Validación del autodiagnóstico con SERNAM.
Se sometió dicho autodiagnóstico a la validación del equipo del Programa de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género. Mediante una reunión se solicitaron algunos cambios y aplicación de criterios para su validación entre las empresas. Los cambios a la pauta misma están incorporados en el anexo, también se solicitó incorporar en la plataforma algunos conceptos y definiciones previas a que respondan las preguntas. Estas definiciones se presentarán en un formato simple y directo en que los participantes irán vinculando a los conceptos desde la plataforma misma.
3. Validación del autodiagnóstico con PYMES de la CONUPIA.
Se establecerán reuniones de trabajo con un conjunto de PYMES asociadas a la CONUPIA, con las cuales se presentarán los grandes lineamientos de las BPL con Equidad de Género y se las invitará a revisar el autodiagnóstico con el objeto de validar las preguntas, el lenguaje, el sentido de la evaluación.
Se realizó un primer encuentro con la dirigenta de Conupia Elizabeth Antilef, con ella se socializó la iniciativa que quiere implementar el SERNAM para las pequeñas y medianas empresas en materia de Buenas prácticas laborales y un posterior sistema par la igualdad de género al interior de las mismas. La dirigenta demostró gran interés por la propuesta y manifestó que este tipo de iniciativas son necesarias para el sector.
Se programó una reunión con un grupo de 10 pequeñas empresas todas ellas asociadas a CONUPIA, 5 de Empremujer (Organización de PYMES de Mujeres asociadas a CONUPIA) y 5 de sectores más masculinizados. Esta reunión debía realizarse la primera semana de diciembre, sin embargo debido al interés que despertó en el directorio de la institución y teniendo en cuenta que prontamente firmarán convenio con SERNAM, se solicitó hacerla la segunda semana de diciembre para asegurar la representación de todos los sectores.
4. Corrección al autodiagnóstico.
Una vez realizadas las diversas validaciones y consignados los comentarios, sugerencias y aportes de los y las empresarias del sector; se procederá a producir una segunda versión del Autodiagnóstico para su aplicación vía plataforma.
5. Instalación de plataforma Moodle para la consultoría (Anexo 2).
Previendo la aplicación del autodiagnóstico en plataforma, se solicitó a Informática del Sernam, la instalación de Moodle para el proyecto. Situación que fue respondida con prontitud y diligencia.
6. Instalación del autodiagnóstico en plataforma del Sernam (Anexo 2).
Actualmente se cuenta con la primera versión del autodiagnóstico en la plataforma. La cual se actualizará, posteriormente a la validación con las PYMES.
7. Convocatoria a completar el autodiagnóstico a 100 PYMES.
Durante el mes de diciembre, se procederá a convocar a 100 PYMES para que contesten, vía plataforma, el autodiagnóstico de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género. Entendemos que la tasa de respuesta de este tipo de convocatorias es relativamente baja (cerca de un 15%), aún así tendremos la opinión de PYMES que se encuentran dispersas por el territorio nacional.
8. Aplicación del autodiagnóstico.
Se aplicará dicho autodiagnóstico, generando los cambios sugeridos y elaborando un informe de resultados.
9. Definición de módulos de aprendizajes (Anexo 3)
De acuerdo a los resultados, se observarán las áreas temáticas y procedimentales con mayor déficit del punto de vista del conocimiento formal así como de las prácticas laborales con equidad de género en las PYMES. A partir de esta información, se propondrá un plan de capacitación ajustado que en esta ocasión presentamos a modo de propuesta.
10. Diseño instruccional de Módulos de aprendizaje.
Se procederá a realizar el diseño conceptual (conocimientos declarativos, procedimentales y situacionales) de los módulos del curso sobre Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género. Una vez que el diseño esté validado por SERNAM, se procederá a hacer el desarrollo multimedia.
11. Desarrollo multimedia de Módulos de aprendizaje.
El desarrollo multimedia consiste en la presentación gráfica digital de los contenidos y actividades a realizar en los módulos de aprendizaje previstos.
12. Montaje de Módulos de aprendizaje.
Estos módulos de aprendizaje serán instalados en la plataforma.
13. Desarrollo informático de consultas.
Sobre la base del seguimiento de los planes de mejora de las PYMES, destinados a incorporar de forma progresiva las Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género, se procederá a desarrollar una aplicación (PHP-MySQL) para llevar un seguimiento de dichos compromisos.
14. Testeo
Finalmente, la consultoría deberá entregar un informe de resultados sobre la base del monitoreo/testeo de las distintas fases del proyecto para su transferencia masiva a las PYMES del país.
• Opción de política, curso de acción o intervención:
Como se observa, la opción de acción en la versión 2012 ha incorporado la evaluación como lo propone Eugenio Las Heras, esto es, tanto por constituir: “un juicio sistemático y analítico referido a aspectos importantes de una política y su valor, orientado a que sus conclusiones puedan ser confiables y utilizadas por los usuarios” (12) como observar la evaluación previa, coetánea y ex – post.
Se debe señalar que lleva bastantes años de discusión el tema referido a la equidad de género, pero sólo en el 2010 dicho tema posee la posibilidad de su implementación, por lo cual no se puede desconocer que el presente tema en cuanto a su despliegue de contenidos posee una visión más conllevada a la eficacia y transar derechos que validarlos y luchar por éstos. Se comprende que dicha óptica muestra el sello distintivo del actual gobierno, el cual es de centro – derecha.
• Solución:
Crear una plataforma de aprendizaje donde impacte efectivamente sobre la incorporación femenina laboral.
Obtener una plataforma que se evidencien prácticas integradoras de equidad de género.
V. Conclusión:
La participación en la segunda versión del Programa me ha permitido conocer y comprender las políticas públicas referidas a la equidad de género. Sin embargo, pese a los buenos deseos, no posee claridad en el grupo de PYMES (cantidad) a obtener impacto, como tampoco está el deseo de integrar a éstas bajo el “SELLO IGUALA –CONCILIACIÓN”, por lo cual, la solución propuesta posee implícito la necesidad de crear una tercera versión de implementación que si asegure obtener evidencia e impacto en relación a la equidad de género.
Además, la presente cátedra me ha conllevado a profundizar más en la actual política pública en que estoy prestando servicios profesionales, con lo cual me ha proporcionado mayor amplitud de visión y poseer fundamentos claros para evaluar ésta.
En relación a la evaluación al actual Programa de implementación lo encuentro – por todo lo referido – muy necesario, pero si se dispusieran de mayor recursos, promocionaría dichos aprendizajes a través de otras formas de aprendizaje (como conferencias, simposios, talleres – cursos, etc.)
Se visualiza como necesaria para incentivar la inserción laboral femenina y cumplir el objetivo de conciliar el empleo con las responsabilidades personales. Comprendo el presente programa como etapa inicial, pero se espera que en los años subsiguientes posea profundización y valorización de la equidad de género.
VI. Citas al pie
(1) Bardach, Eugene “Los ocho pasos para el análisis de Políticas Públicas. Un manual para la práctica”. Primera Edición, marzo de 1998.
(2) SERNAM “Programa de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género y sello de Conciliación (BPL – Sello Iguala)”.
(3) Observatorio de liderazgo y equidad. “A veinte años de la creación del Sernam”.
(4) Ibíd.
(5) Loc cit.
(6) Ley N ° 19.553, de febrero de 1998, que concede una asignación de modernización, Decreto N ° 475, de Hacienda, de mayo de 1998, que regula la aplicación del componente variable de la asignación de modernización, y sus modificaciones.
(7) Ministerio de Hacienda. “Programa de mejoramiento de la gestión (PMB). Año 2011. Programa Marco Básico”. Dirección de Presupuestos. P.50.
(8) Las otras áreas las constituyen: Recursos Humanos, Calidad de atención a usuarios, Planificación/ Control de gestión y Administración financiera.
(9) Ministerio de Hacienda. “Programa de mejoramiento de la gestión (PMB). Año 2011. Programa Marco Básico”. Dirección de Presupuestos. P.7.
(10) Consiste en un proceso docente semipresencial; esto significa que un curso dictado en este formato incluirá tanto clases presenciales como actividades de e-learning.
(11) Perticara, Marcela. “Regulaciones laborales, políticas pro – mujer y trabajo femenino: hasta ahora la igualdad es un sueño”. Observatorio Económico.
(12) Las Heras, Eugenio. “Evaluación simultánea y posterior”. P.301.
VII. Anexos.
Anexo 1: AUTODIAGNÓSTICO SOBRE IMPLEMENTACIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO.
Este autodiagnóstico tiene por objeto estimar el conocimiento que Ud. tiene sobre igualdad de género y algunas prácticas llevadas a cabo en su PYME. La información es confidencial y sólo se utilizará para fines del estudio.
Muchas gracias por su participación.
Antes de responder le invitamos a revisar algunos conceptos y definiciones (habrá señal para vincular los conceptos).
I. Datos Empresa
Ingrese, por favor, los siguientes datos:
Nombre de la Empresa:
Región:
Comuna:
Giro:
Número total de trabajadores:
Hombres:
Mujeres:
Número de trabajadores en los siguientes rangos de edades y género:
Rangos/Género Hombres: Mujeres:
Menos de 20 años
20 y 29 años
30 y 45 años
46 años y más
Existe un sindicato en su empresa:
Sí No
ii. Legislación laboral:
1.-¿ Qué grado de conocimiento tiene usted de la legislación laboral en materia de protección a la maternidad?
Alto Medio Bajo
2.- ¿Cuáles de las siguientes Disposiciones legales y reglamentarias Ud. conoce?
Seleccione la(s) alternativa(s) válida(s):
Ley 20348-2009 Resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones.
Ley 20005-2005 Tipifica y sanciona el acoso sexual.
Ley 19505-1977 Concede permiso especial a trabajadores en caso de enfermedad grave de sus hijos.
Ley 20047-2005 Establece un permiso paternal en el Código del Trabajo.
Ley 20166-2007 Extiende el derecho de las madres trabajadoras a amamantar a sus hijos aún cuando no exista sala cuna.
Ley Contra la discriminación (en proceso)
3.-¿Conoce el procedimiento de tutela de derechos fundamentales consagrado en la nueva justicia laboral?
Sí No
II. Igualdad de género
1.- ¿Qué grado de conocimiento tiene sobre temas de igualdad de género?
Alto Medio Bajo
2. -¿Reconoce o ha escuchado el concepto de buenas prácticas para la igualdad de género?
Sí No
3.- ¿Ha desarrollado buenas prácticas con igualdad de género en su empresa?
Sí No
4.-¿Conoce el concepto de Conciliación de vida laboral y vida familiar?
Sí No
5.- ¿Ha desarrollado en su empresa, políticas o medidas de conciliación de vida familiar y vida personal?
Sí No
6.- ¿Conoce el concepto de corresponsabilidad?
Sí No
7.- ¿Ha desarrollado políticas o medidas que promuevan la corresponsabilidad?
Sí No
8.- ¿Ha conocido o escuchado de casos de de acoso sexual en su empresa?
Sí No
9.- ¿Conoce los procedimientos para acoger e investigar las denuncias de acoso sexual?
Sí No
10.- ¿Ha conocido o escuchado de casos de acoso laboral en su empresa?
Sí No
11.- ¿Conoce los procedimientos para acoger e investigar las denuncias de acoso laboral?
Sí No
12.- ¿Ha recibido denuncias de acoso sexual?
Sí No
13.- ¿Ha recibido denuncias de acoso laboral?
Sí No
VIII. Gestión y políticas de Igualdad de Género
1.- ¿Desarrolla en su empresa procesos de planificación estratégica?
Sí No
2.- ¿Su empresa se ha certificado en algún Sistema de gestión (ISO 9.000, ISO 14.000, NCH 2805)
Sí No
3.- Si su respuesta es positiva marque las normas certificadas
——-ISO 9.000
——-ISO 14.000
____NCH 2805
4.- Si su respuesta es negativa, señale las razones por las que no ha certificado
Seleccione una o más alternativas
____ Falta de interés
____ Falta de información
____ Falta de recursos
____ No ha habido necesidad
5.- ¿Existe una política de promoción de la igualdad de género al interior de su empresa?
Sí No
6.- Cuál o cuáles de las siguientes políticas están presentes en su empresa:
Seleccione las alternativas:
Seleccione la(s) alternativa(s) válida(s):
– Políticas de selección de personal no discriminatorias (sexo, raza, edad, religión).
– Políticas de capacitación orientadas al desarrollo de carrera de los y las trabajadoras.
– Políticas de promoción de trabajadoras a cargos de responsabilidad.
– Políticas de conciliación de la vida laboral y la vida personal.
– Políticas de prevención de conductas de acoso sexual.
– Políticas de prevención del acoso laboral.
– Políticas de igualdad de remuneraciones.
7.- Las políticas anteriormente mencionadas, ¿están documentadas en declaraciones o manuales?
Marque con una X aquellas documentadas:
– Políticas de selección de personal no discriminatorias (sexo, raza, edad, religión).
– Políticas de capacitación orientadas al desarrollo de carrera de los y las trabajadoras.
– Políticas de promoción de trabajadoras a cargos de responsabilidad.
– Políticas de conciliación de la vida laboral y la vida personal.
– Políticas de prevención de conductas de acoso sexual.
– Políticas de prevención del acoso laboral.
– Políticas de igualdad de remuneraciones.
8.- Si entendemos que un sistema de igualdad de género tiene por objetivo enriquecer y mejorar las condiciones laborales de mujeres y hombres por medio de la aplicación de principios y prácticas de igualdad de género, la detección y eliminación de prácticas discriminatorias y brechas de género existentes al interior de la organización, y la implementación de prácticas laborales que fomenten la conciliación de la vida laboral y familiar.
¿Cree que es posible implementarlo en su empresa?
Sí No
9.- En caso positivo, ¿Cuáles son las condiciones que permite implementarlo en su empresa?
Señale las alternativas:
____Existe interés por el tema
____Hay una gran presencia de Mujeres
____Hay conciencia de que las buenas prácticas mejoran la productividad
____Se cuenta con RRHH capacitados para implementarlas
____ Se han firmado convenios para ello
10.- En caso negativo, ¿cuáles son los impedimentos que Ud. percibe para su implementación?
Señale las alternativas:
____ No se cuenta con recursos
____ No hay tiempo para este tipo de iniciativas
____ No se ve la necesidad de implementarlo
____ Falta de conocimiento para hacerlo
____ No es prioridad para la empresa
11.- ¿Qué requerimientos considera necesarios para implementar un sistema de igualdad de Género en su empresa?
Señale las alternativas:
____ Capacitación
____ Acompañamiento y asesoría
____Conocimiento de otras experiencias
____Establecimiento de redes con otras empresas
____Otros
IX. Comentarios sobre el autodiagnóstico
De acuerdo a su opinión, seleccione las siguientes preguntas con las siguientes opciones:
Muy de acuerdo
De acuerdo
Neutral
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
1. Las preguntas solicitadas son fáciles de entender:
Muy de acuerdo
De acuerdo
Neutral
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
2. Las preguntas se refieren a cuestiones que no se entienden:
Muy de acuerdo
De acuerdo
Neutral
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
3. Las preguntas no permiten dar cuenta de la aplicación de una política de equidad de género en mi organización:
Muy de acuerdo
De acuerdo
Neutral
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
4. Las preguntas requieren un dominio jurídico/técnico que no poseo:
Muy de acuerdo
De acuerdo
Neutral
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
5. Las preguntas son irrelevantes y poco pertinentes:
Muy de acuerdo
De acuerdo
Neutral
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
6. Las preguntas apuntan a lo esencial de una política de equidad de género en mi organización:
Muy de acuerdo
De acuerdo
Neutral
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
7. Por favor, indíquenos cómo mejorar este autodiagnóstico:
X. Bibliografía.
• Bardach, Eugene “Los ocho pasos para el análisis de Políticas Públicas. Un manual para la práctica”. Centro de Investigación y Docencia Económicas. Primera Edición, marzo de 1998. ISBN 968-842-790-X
• Las Heras, Eugenio. “Evaluación simultánea y posterior”. Apunte de cátedra del libro: Introducción a las Políticas Públicas.
• Observatorio de liderazgo y equidad. “A veinte años de la creación del Sernam”. Disponible en Web en:
http://www.observatoriogeneroyliderazgo.cl/index.php/la-nueva-forma-de-gobernar/3688-a-20-anos-de-la-creacion-del-sernam
• Ministerio de Hacienda. “Programa de mejoramiento de la gestión (PMB). Año 2011. Programa Marco Básico”. Dirección de Presupuestos. Disponible en: http://www.sernam.cl/pmg/archivos_2011/documento_tecnico_2011.pdf
• Perticara, Marcela. “Regulaciones laborales, políticas pro – mujer y trabajo femenino: hasta ahora la igualdad es un sueño”. Observatorio Económico. Disponible en Web en: http://www.economiaynegocios.uahurtado.cl/wp/wp-content/uploads/2010/06/pdf-observatorio-n2.pdf
• SERNAM “Programa de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género y sello de Conciliación (BPL – Sello Iguala)”. Disponible en Web en: http://portal.sernam.cl/?m=programa&i=4
• SERNAM “Sistema de Equidad de Género (PMG)”. Disponible en Web en: http://www.sernam.cl/pmg/documentos.php
• SERNAM. “Sistema de género PMG Marco Básico – PMG/B” Disponible en Web en: http://www.sernam.cl/pmg/marco_basico.php
Mundo Pedagógico (Spiegel) 